Bilan de fin d’année : votre société est-elle à jour des dernières obligations en droit du travail espagnol ? Quelles nouvelles mesures deviennent obligatoires en 2024 ?

La fin de l’année approchant, il convient de vérifier que votre entreprise est à jour des nouvelles obligations en matière de droit de travail devenues obligatoires en 2023.

En effet, l’Espagne a connu des transformations majeures dans le domaine du travail, avec un fort impact sur les entreprises, en particulier celles employant plus de 50 personnes en 2023. Tandis que certaines mesures sont déjà obligatoires, d’autres ne commenceront à s’appliquer qu’à partir de 2024.

 À prendre en compte en 2023

Registre des salaires

Toutes les entreprises doivent tenir un registre des salaires de tous les employés, détaillé par sexe et prenant en compte la rémunération totale ainsi que les compléments de salaire.

Le registre des salaires pour 2024 devra donc inclure toutes les rémunérations perçues par les employés de la société au cours de l’année 2023.

L’absence de registre des rémunérations peut entraîner une sanction pouvant aller jusqu’à 7 500 €.

Trois nouveaux congés d’incapacité temporaire

Depuis le 1er juin 2023, trois nouveaux congés d’incapacité temporaire sont entrés en vigueur : le congé pour cause de menstruations incapacitantes, le congé en raison d’une fausse couche et le congé au cours de la 39e semaine de grossesse.

Ces derniers devront être applicables tout au long de l’année 2024.

Nouveaux congés familiaux

Il y a quelques mois, le gouvernement a publié le décret-loi royal 5/2023 du 28 juin, intégrant des nouveautés en ce qui concerne les congés familiaux destinés à la prise en charge des enfants et des cohabitants.

L’Espagne a instauré les congés suivants :

  • le congé parental de 8 semaines;
  • le congé pour force majeure;
  • la prolongation du congé en cas de maladie d’un parent du salarié;
  • l’extension des 15 jours de congés payés en cas de mariage et à l’enregistrement d’un Pacs ainsi que la modification de la demande d’aménagement de la journée de travail pour des raisons de conciliation.

Nous avons détaillé le contenu de ces nouveaux congés familiaux dans un article mis en ligne précédemment.

Le 21 décembre 2023, le gouvernement annonçait deux nouvelles mesures :

  • Congé paternité et maternité prolongé à 20 semaines. Le gouvernement s’est engagé à prolonger le congé paternité et maternité qui passera donc des 16 semaines actuelles à 20 semaines en 2024. En effet, ce dernier a assuré que la Loi des familles, qui devait être approuvée en juin 2023, sans succès en raison du retard électoral, verra le jour au cours de l’année 2024.
  • 4 semaines de congé parental rémunérées. Le gouvernement a également annoncé qu’au moins 4 semaines des 8 semaines de congé parental seront rémunérées dès août 2024. Jusqu’alors ce congé parental était en place mais n’était nullement rémunéré.

Canal de dénonciation interne

Depuis le 1er décembre 2023, toutes les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues de disposer d’un canal de dénonciation. Ce dernier constitue le moyen de communication par lequel l’entreprise reçoit et gère les dénonciations faites par des membres de l’entreprise ou par d’autres personnes qui lui sont liées à propos d’éventuelles conduites irrégulières ou illicites dont ils auraient été témoins ou dont ils auraient eu connaissance et qui seraient contraires aux règles de l’entreprise, tant internes qu’externes.

Le non-respect de cette obligation peut entraîner des sanctions allant de 100 000 € à 1 000 000 €.

Nouvelles obligations imposées à partir de 2024 

Protocoles contre le harcèlement à l’encontre des personnes LGBTQIA+

A partir du 2 mars 2024, toute entreprise de 50 employés ou plus devra se conformer à l’obligation de disposer d’un protocole sur le harcèlement ou la violence à l’encontre des personnes LGTBI.

Le règlement élargit également les causes de discrimination dans les relations de travail pour inclure des facteurs tels que l’identité sexuelle, l’expression de genre et les caractéristiques sexuelles.

Ce dispositif consiste en un ensemble planifié de mesures et de ressources visant à atteindre une égalité réelle et effective pour les personnes LGBTQIA+ ainsi qu’un protocole d’action pour faire face au harcèlement ou à la violence à leur encontre.

L’inspection peut imposer des amendes allant de 200 € à 150 000 € en cas de manquement à cette obligation.

Célia Juega et Lydia Lacroix