//Espagne : Entrée en vigueur du Décret Royal précisant l’obligation pour les entreprises de mesurer un index de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes

Espagne : Entrée en vigueur du Décret Royal précisant l’obligation pour les entreprises de mesurer un index de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes

Le 13 avril dernier est entré en vigueur le Décret Royal 902/2020, du 13 octobre 2020, sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pris en application des dispositions du Décret-Loi 6/2019, du 1er mars 2019, sur les mesures urgentes pour garantir l’égalité de traitement et d’opportunité entre les hommes et les femmes en matière d’emploi et de travail.

Ce Décret-Loi avait introduit dans le Statut des travailleurs (Code du travail espagnol) l’obligation pour les entreprises d’établir un index de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

Bien que cette disposition figure dans le Statut des travailleurs depuis 2019, elle n’était pas appliquée, faute de décret d’application définissant les conditions matérielles d’élaboration de cet index.

C’est chose faite depuis le 13 avril et la publication du Décret Royal susmentionné.

Les entreprises doivent désormais mettre en place et appliquer le principe de transparence sur les salaires afin d’identifier les discriminations salariales entre les hommes et les femmes exerçant un travail égal. Cette obligation devra également être intégrée dans les conventions collectives.

Pour ce faire, le Décret Royal prévoit une série d’outils tels que l’élaboration d’un index des salaires ou la réalisation d’audit des rémunérations qui permettront la mise en œuvre effective du principe de transparence et d’égalité salariale au sein des entreprises.

L’index des salaires mentionné par le Décret Royal concerne tout l’effectif de l’entreprise, y compris des salariés dirigeants, et devra inclure les valeurs moyennes des salaires de base, les compléments de rémunération ainsi que les frais et indemnités versés aux salariés, classés en fonction du sexe et ordonnés selon la catégorie professionnelle, le niveau et le poste de travail.

Les salariés, directement ou par l’intermédiaire des représentants du personnel, auront accès à cet index, bien que de manière limitée : ils se verront communiquer uniquement les écarts entre les salaires moyens des hommes et des femmes, classés en fonction de la nature de la rémunération et selon le système de classification adopté dans l’index.

De plus, les entreprises ayant l’obligation de mettre en œuvre un plan d’égalité (entreprises de plus de 101 salariés – 50 salariés à compter du 7 mars 2022) devront réaliser un audit des salaires afin de vérifier si le système de rémunération de l’entreprise, de manière transversale et complète, respecte la mise en œuvre effective du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Il est important de noter que, lorsque les moyennes arithmétiques du total des salaires de l’entreprise laisseront apparaître une différence de plus de 25% entre ce que gagnent les hommes et les femmes, il sera nécessaire d’apporter une justification.

En outre, le Décret Royal insiste sur le fait qu’il est nécessaire que les commissions de négociation des conventions collectives s’assurent que la définition des groupes professionnels soit conforme aux critères garantissant la non-discrimination directe et indirecte entre les femmes et les hommes.

Les entreprises qui manqueraient à l’obligation d’élaborer un index sur l’égalité salariale conformément aux dispositions du Statut des travailleurs s’exposeront à une amende d’un montant compris entre 625 et 6.250 € pour manquement à l’obligation d’égalité de traitement.

Enfin, le ministère du Travail et le Ministère de l’Egalité ont publié un outil afin d’aider les entreprises à mettre en place l’index.

 

Celia Juega
M&B Avocats

By |2021-05-17T20:26:10+00:0017 mai 2021|Tags: , |0 commentaire