La Cour de cassation espagnole (« Tribunal Supremo ») a refusé, dans un arrêt du 12 décembre 2023, d’octroyer une indemnité supplémentaire à une salariée licenciée pendant sa grossesse et dont les motifs du licenciement n’avaient pas été justifiés. La Cour a ainsi jugé que, bien que son licenciement soit nul, cela n’impliquait pas pour autant qu’il était discriminatoire.
Présomption de nullité du licenciement lorsque la salariée est enceinte
Selon la doctrine réitérée de la Cour de cassation espagnole, le licenciement d’une salariée enceinte est objectivement nul, à moins que l’entreprise ne parvienne à prouver que les motifs du licenciement ne sont pas liés à la grossesse. En effet, cette protection spéciale découle d’une intention claire de la part du législateur de protéger le droit à la non-discrimination en raison du sexe.
Ainsi, du fait de cette présomption, le licenciement ne sera pas qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse mais sera automatiquement nul au regard de l’article 55.5 b) du Statut des travailleurs (« Estatuto de los Trabajadores »).
Petit rappel: La qualification du licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse entraine le paiement d’une indemnité de licenciement égale à 33 jours de salaire par année d’ancienneté, dans la limite de 24 mensualités. En revanche, la nullité du licenciement a pour conséquence la réintégration de la salariée dans l’entreprise et le versement des salaires non perçus entre la date du licenciement et la réintégration effective de la salariée.
Indemnisation pour préjudice moral non automatique
Dans ces cas de figure, se posait la question de savoir si la nullité entrainait en outre le versement d’une indemnisation supplémentaire du fait de la violation d’un droit fondamental – le droit à la non-discrimination en raison du sexe – de la salariée.
Dans son arrêt du 12 décembre dernier, la Cour de cassation espagnole s’est prononcée au sujet d’un licenciement pour motif disciplinaire d’une salariée enceinte et a considéré que, lorsque l’entreprise ne réussit pas à démontrer les motifs sur lesquels elle fonde le licenciement disciplinaire, son licenciement est nul. Cela n’implique pas pour autant l’octroi de facto d’une indemnité supplémentaire.
La Cour a considéré, en l’espèce, que l’entreprise ayant connu la grossesse de la salariée le jour même de son licenciement, elle n’avait pas une intention d’agir de façon discriminatoire contre la salariée. Par conséquent, la Cour a conclu que l’entreprise ne doit pas verser d’indemnité supplémentaire venant réparer le préjudice moral.
À l’encontre des dernières lois approuvées en matière d’égalité homme/femme, la Cour de cassation vient apaiser les conséquences d’un licenciement d’une salariée enceinte en exigeant la preuve d’une intention discriminatoire de la part de l’entreprise qui justifierait le versement d’une indemnité supplémentaire.
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