Après plus de six ans de pourparlers, la convention nationale de la métallurgie vient unifier et harmoniser un secteur où, historiquement, la négociation se faisait à échelle beaucoup plus locale. Explications.

Signée le 7 février 2022 entre l’Union des industries et métiers de la métallurgie (UIMM) et les partenaires sociaux après plus de 6 ans de négociations, la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie est entrée en vigueur lundi 1er janvier 2024, à l’exception des mesures relatives à la protection sociale complémentaire qui elles sont applicables, par anticipation, depuis le 1er janvier 2023.

Elle remplace les 76 conventions territoriales, la convention de 1972 pour les ingénieurs et cadres ainsi que celle de la sidérurgie du 20 novembre 2001 et les accords nationaux conclus avant le 31 décembre 2021 sauf exceptions. Certains accords régionaux sont par ailleurs expressément maintenus.

Une petite révolution

Dans une branche où, historiquement, la négociation se faisait à échelle beaucoup plus locale, cette harmonisation est une petite révolution et les chambres syndicales territoriales disposent d’un délai de 2 ans pour dénoncer leur ancienne convention, adhérer à la nouvelle et négocier éventuellement des accords territoriaux spécifiques.

Les changements les plus significatifs sont les suivants :

1. Une unification des classifications et minima conventionnels

Mesure emblématique de cette nouvelle convention collective, l’instauration d’une grille de salaire unique et nationale pour les 18 classes d’emploi.

Elle ne repose plus sur l’évaluation des compétences des salariés ni sur une référence à un niveau de formation mais sur 6 critères classants : la complexité de l’activité, les connaissances, l’autonomie, la contribution, l’encadrement et la communication.

Ainsi, la possession d’un diplôme n’a plus d’influence à elle seule sur le classement.

À cette grille correspond désormais un barème de salaires minimums unique sur tout le territoire.

Présentée comme synonyme de transparence, cette classification suscite des divergences face à un salariat très attaché à ses métiers et à des difficultés de mise en œuvre et de compréhension.

2. Une clarification et une harmonisation en matière de rémunération

Au-delà du barème, on retrouve plusieurs mesures salariales phares et notamment :

  • La mise en place d’une garantie individuelle de rémunération;
  • L’application d’une majoration de 30% pour les salariés au forfait (en heures ou en jours) ;
  • La création d’une nouvelle prime d’ancienneté applicable aux catégories A à E après 3 ans d’ancienneté ;
  • Et des contreparties spécifiques à certaines formes d’organisation du travail (nuit, jours fériés, travail en équipe…).

3. Une meilleure prévisibilité en cas de rupture du contrat

Les nouvelles dispositions apportent des clarifications et unifications importantes concernant les ruptures et suspensions de contrat. S’agissant du préavis de licenciement d’un contrat à durée indéterminée, il dépend du groupe d’emploi, de l’ancienneté et de l’âge du salarié.

L’indemnité conventionnelle de licenciement, due à partir de 6 mois d’ancienneté, dépend également du groupe d’emploi et peut-être majorée ou minorée en fonction de l’âge et de l’ancienneté.

4. Une plus grande flexibilité de la durée du travail

La branche a négocié des dispositions notamment sur la durée du travail, les congés et les arrangements pour les horaires atypiques. La convention a par exemple introduit un congé supplémentaire pour ancienneté à partir de 2 ans et encadre la conclusion de conventions de forfait en, heures et en jours.

Mais employeurs et salariés sont-ils au rendez-vous ?

Les partenaires sociaux ont donc relevé le défi de se moderniser et de s’adapter aux nouvelles organisations du travail tout en répondant aux exigences spécifiques du secteur. Après 16 mois de préparation, reste à savoir si les entreprises et leurs salariés sont prêts pour ces bouleversements.

Coline Montagerand